In elk team zijn verschillen tussen mensen onvermijdelijk, we zijn immers allemaal individuen met onze eigen talenten en behoeften. Sommige mensen geven de voorkeur aan structuur en orde, terwijl anderen floreren in flexibele en spontane omgevingen. Hoewel diversiteit soms kunnen leiden tot frustratie of misverstanden, bieden ze ook enorme waarde als ze worden benaderd met nieuwsgierigheid en openheid. 

Het waarderen van diversiteit in een team leidt tot meer verbinding, vertrouwen en uiteindelijk betere prestaties. In dit blog verkennen we hoe we deze verschillen kunnen benutten, vooral in teamdynamieken, en hoe psychologische veiligheid een sleutelrol speelt in succesvolle samenwerking.

Kijk voorbij frustratie en aannames

De kern van het waarderen van persoonlijkheidsverschillen ligt in het vermogen om te observeren en luisteren zonder oordeel. Dit betekent dat we van een plek van irritatie of frustratie moeten bewegen naar oprechte interesse in de perspectieven van anderen. Dit is natuurlijk makkelijker gezegd dan gedaan. We zijn allemaal geneigd om aannames te doen op basis van onze eigen voorkeuren, en het kost bewuste inspanning om anderen te begrijpen zonder onze eigen opvattingen op hen te projecteren.

Maar hoe ontwikkelen we deze vaardigheid precies? De eerste stap is het ontwikkelen van de juiste mindset. Dit houdt in dat we nieuwsgierigheid koesteren—de soort naïeve nieuwsgierigheid waarbij we mensen benaderen alsof we niets van hen weten. We vermijden het invullen van hiaten met aannames en luisteren actief naar wat ze zeggen en mogelijk proberen te communiceren. In een teamomgeving betekent dit vaak dat we meer vragen stellen en ons oordeel uitstellen totdat we een duidelijker beeld hebben van de voorkeuren, sterke punten en uitdagingen van de ander.

Persoonlijkheidsvragenlijsten: een handig hulpmiddel

Nieuwsgierigheid en openheid zijn dus essentieel als basishouding, maar hoe kun je dit stimuleren? Dat kan bijvoorbeeld door het gebruik van hulpmiddelen zoals een persoonlijkheidsmodel. Zo’n model kan het proces van het begrijpen van teamdynamiek versnellen. Ze bieden als het ware een kader om teamleden te helpen hun werkstijlen en communicatieve voorkeuren te herkennen en te verwoorden. Er ontstaat dan meer begrip en waardering voor elkaar. 

Een veelvoorkomend misverstand over deze tools is dat ze mensen categoriseren in starre vakjes of labels. Dat is echter niet het doel. De echte waarde ligt in het begrijpen dat niet iedereen de wereld door dezelfde lens ziet. Deze instrumenten bieden taal en structuur om die verschillen te bespreken en te waarderen. Dit bevordert niet alleen de samenwerking, maar ook de onderlinge relaties in het team.

Denk bijvoorbeeld aan een team waarin sommige leden de voorkeur geven aan een gestructureerde, methodische aanpak van probleemoplossing, terwijl anderen gedijen in meer flexibele en creatieve omgevingen. Deze verschillen kunnen aanvankelijk wrijving veroorzaken, maar door een persoonlijkheidsmodel te gebruiken, kan het team deze stijlen openlijk bespreken. In plaats van elkaar te bekritiseren om hun werkstijlen, kunnen teamleden leren de unieke bijdragen van elke stijl te waarderen.

De aanpak rondom persoonlijkheidsvragenlijsten

Het introduceren van een vragenlijst of HR-tool aan het begin van een project of teamvorming is een uitstekende manier om vroeg inzicht te krijgen in de teamdynamiek. Dit kan de mate van diversiteit (of het gebrek daaraan) blootleggen en mogelijke sterke punten of blinde vlekken onthullen. Zijn alle teamleden bijvoorbeeld sterk in analytisch denken, maar ontbreekt het aan creativiteit? Is er een gedeelde blinde vlek als het gaat om het beheer van details? Deze inzichten stellen teams in staat om actieplannen te maken, om hiaten aan te pakken en hun sterke punten te benutten.

Wat hierbij cruciaal is, is dat persoonlijkheidsmodellen niet bedoeld zijn om mensen in stereotypen te plaatsen. Ze bieden een lens om naar neigingen te kijken, maar individuen zijn complexer dan een vragenlijst kan vastleggen. Een persoon kan een bepaalde voorkeursstijl hebben, maar dat betekent niet dat hij of zij zich niet kan aanpassen of ontwikkelen in andere gebieden. Door deze flexibiliteit te erkennen, wordt voorkomen dat er snelle oordelen worden geveld of dat ervan uit wordt gegaan dat mensen zich altijd op een bepaalde manier zullen gedragen.

Casus: een teamsessie met behulp van een persoonlijkheidsmodel

Bij een kleine startup in Amsterdam faciliteerde ik een teamsessie met behulp van de Myers Briggs Type Indicator (meer info over: MBTI)

Het team, dat voornamelijk bestond uit jonge, creatieve professionals, had een informele en flexibele werkcultuur ontwikkeld. Eén teamlid daarentegen had een meer gestructureerde aanpak, waarbij zij de voorkeur gaf aan het afronden van taken voordat zij deelnam aan sociale of ontspanningsactiviteiten.

Tijdens een teamoefening werd de deelnemers gevraagd om zich op te stellen volgens hoe ze hun werk benaderen: degenen die prioriteit geven aan het afronden van taken aan de ene kant, en degenen die werk en ontspanning organisch door elkaar laten lopen aan de andere kant. De meeste teamleden bevonden zich aan de kant van “organisch” en slechts één persoon stond aan de kant van “eerst de taak afronden”.

Naarmate het gesprek zich ontvouwde, gaf de persoon die een meer georganiseerde werkstijl had aan dat ze zich onbegrepen en geïsoleerd voelde. Ondertussen gaven de andere teamleden toe dat ze negatieve oordelen hadden gevormd over haar stijl, die ze als star en niet flexibel beschouwden. De oefening bracht de vooroordelen die beide kanten over elkaar hadden aan het licht. Door middel van een begeleide discussie leerde het team de sterke punten van de gestructureerde aanpak te waarderen. Ze realiseerden zich dat naarmate hun startup zou groeien tot een meer formele organisatie, haar vaardigheden in planning en organisatie steeds waardevoller zouden worden.

Deze sessie gaf het team de kans om een stap terug te doen en te zien hoe de diversiteit in stijlen elkaar zou kunnen aanvullen in plaats van conflict te veroorzaken. De belangrijkste les is dat geen enkele werkstijl per se beter is dan een andere—elke stijl biedt zijn eigen voordelen, afhankelijk van de taak.

De vier typedimensies van MBTI (8 voorkeursstijlen)

Het opbouwen van psychologische veiligheid

Het waarderen van persoonlijkheidsverschillen in teams gaat niet alleen over het herkennen van diversiteit; het gaat ook om het creëren van een cultuur van psychologische veiligheid. Psychologische veiligheid verwijst naar een teamomgeving waarin individuen zich comfortabel voelen om hun gedachten te uiten, vragen te stellen en fouten te bespreken zonder angst voor schaamte of straf. Het is een concept dat werd gepopulariseerd door Harvard-onderzoeker Amy Edmondson, wiens studies aantonen dat effectieve teams vaker fouten rapporteren en bespreken.  Dit resulteert in betere leerervaringen, meer werkplezier en op de lange termijn betere prestaties.

Een team dat persoonlijkheidsverschillen waardeert, zal eerder psychologische veiligheid bevorderen, omdat individuen zich gerespecteerd en gewaardeerd voelen in hun unieke bijdragen. Wanneer teamleden zich veilig voelen, zijn ze meer bereid om nieuwe ideeën te delen, de status quo uit te dagen en effectief samen te werken. In een psychologisch veilig team wordt conflict gezien als een kans voor groei in plaats van iets dat vermeden moet worden.

Conclusie

In de snelle en diverse werkomgevingen van vandaag hebben teams die persoonlijkheidsverschillen effectief kunnen benutten een significant voordeel. Door nieuwsgierigheid te koesteren, persoonlijkheidsmodellen verstandig te gebruiken en een cultuur van psychologische veiligheid op te bouwen, kunnen leidinggevenden teams creëren die niet alleen effectiever samenwerken, maar ook innovatiever zijn en beter presteren.

Uiteindelijk is het doel niet om verschillen glad te strijken of te negeren, maar om ze te omarmen en te benutten voor het collectieve succes van het team. Met de juiste aanpak worden deze verschillen een bron van kracht, wat leidt tot meer betrokken, veerkrachtige en ‘high performing’ teams. 

Bij The Type Collective gebruiken we de MBTI om persoonlijkheidsverschillen in kaart te brengen en daarmee meer begrip en waardering te creëren in het team. We gebruiken verschillende werkvormen en zorgen voor een interactieve en praktische sessie met een goede borging. Het doel is dat de teamleden gelijk aan de slag kunnen met wat er in de sessie is besproken.